实践中，用人单位在员工入职时，会要求员工在《入职登记表》 上填写学历、工作经历等与劳动合同直接相关的基本情况，员工应当 如实填写。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八条、第二十六条 和第三十九条的规定，劳动者如实向用人单位说明与劳动合同直接相 关的基本情况，属于法定义务，如果不能如实说明，则有可能构成欺 诈，造成用人单位在违背自身真实意思表示的情况下签订劳动合同， 用人单位可主张劳动合同无效或部分无效，依法解除劳动合同。而且， 根据《关于关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）》 第十九条的规定，用人单位以此理由解除劳动合同的，劳动者如果主 张解除劳动合同经济补偿或者赔偿金的，一般也无法得到裁审机关的支持。需要注意的是，员工入职时虚构学历和工作经历的行为，在实践 中是否能认定构成欺诈需要更进一步的讨论。以下两种情形，实践中用人单位一般不享有劳动合同的解除权：
1、如果用人单位没有陷入错误认识而与员工签订劳动合同，则 无法构成欺诈。例如，员工虚构学历和工作经历，但用人单位经过尽 职调查或其他方式已经知道员工虚构学历和工作经历后，仍决定与其签订劳动合同，则无法以欺诈为由与其解除劳动合同。
2、需要考察衡量学历和工作经历是否为用人单位招聘的决定性因素。如果学历和工作经历不是用人单位招聘的决定性标准，即无论 应聘者是何学历或有何工作经历都不会影响用人单位决定是否与其 订立劳动合同，或者上述信息对于岗位性质而言并不重要，对于劳动 合同的履行也不会产生不良影响，则不构成欺诈，用人单位也无法以 学历、工作经历造假为由，主张合同无效或部分无效，向劳动者提出解除劳动合同。
【典型案例】
人力资源社会保障部 最高人民法院关于联合发布第一批劳动人
事争议典型案例的通知（人社部函[2020]62 号）
案例 10.劳动者提供虚假学历证书是否导致劳动合同无效
基本案情
2018 年 6 月，某网络公司发布招聘启事，招聘计算机工程专业 大学本科以上学历的网络技术人员 1 名。赵某为销售专业大专学历， 但其向该网络公司提交了计算机工程专业大学本科学历的学历证书、 个人履历等材料。后赵某与网络公司签订了劳动合同，进入网络公司从事网络技术工作。2018 年 9 月初，网络公司偶然获悉赵某的实际学历为大专，并向赵某询问。赵某承认自己为应聘而提供虚假学历证 书、个人履历的事实。网络公司认为，赵某提供虚假学历证书、个人 履历属欺诈行为，严重违背诚实信用原则，根据《中华人民共和国劳 动合同法》(以下简称《劳动合同法》)第二十六条、第三十九条规定 解除了与赵某的劳动合同。赵某不服，向劳动人事争议仲裁委员会(以下简称仲裁委员会)申请仲裁。申请人请求裁决网络公司继续履行劳动合同。处理结果仲裁委员会裁决驳回赵某的仲裁请求。
案例分析
本案的争议焦点是赵某提供虚假学历证书、个人履历是否导致劳动合同无效。
《劳动合同法》第八条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如 实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产 状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了 解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。” 第二十六条第一款规定：“下列劳动合同无效或者部分无效： (一)以 欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订 立或者变更劳动合同的…… "第三十九条规定：“劳动者有下列情形之 一的，用人单位可以解除劳动合同：……(五)因本法第二十六条第一
款第一项规定的情形致使劳动合同无效的…… "从上述条款可知，劳动合同是用人单位与劳动者双方协商一致达成的协议，相关信息对于 是否签订劳动合同、建立劳动关系的真实意思表示具有重要影响。《劳 动合同法》第八条既规定了用人单位的告知义务，也规定了劳动者的 告知义务。如果劳动者违反诚实信用原则，隐瞒或者虚构与劳动合同 直接相关的基本情况，根据《劳动合同法》第二十六条第一款规定属 于劳动合同无效或部分无效的情形。用人单位可以根据《劳动合同法》 第三十九条规定解除劳动合同并不支付经济补偿。此外，应当注意的 是，《劳动合同法》第八条“ 劳动者应当如实说明"应仅限于“与劳动 合同直接相关的基本情况 ”，如履行劳动合同所必需的知识技能、学 历、学位、职业资格、工作经历等，用人单位无权要求劳动者提供婚 姻状况、生育情况等涉及个人隐私的信息，也即不能任意扩大用人单位知情权及劳动者告知义务的外延。
本案中，“计算机工程专业 ”“大学本科学历 ”等情况与网络公司 招聘的网络技术人员岗位职责、工作完成效果有密切关联性，属于“与 劳动合同直接相关的基本情况 ”。赵某在应聘时故意提供虚假学历证 书、个人履历，致使网络公司在违背真实意思的情况下与其签订了劳 动合同。因此，根据《劳动合同法》第二十六条第一款规定，双方签 订的劳动合同无效。网络公司根据《劳动合同法》第三十九条第（五） 项规定，解除与赵某的劳动合同符合法律规定，故依法驳回赵某的仲裁请求。
典型意义
《劳动合同法》第三条规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。”第二十六条规定以 欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订 立或者变更劳动合同的劳动合同无效或部分无效;第三十九条有关以 欺诈手段订立的劳动合同无效、可以单方解除的规定，进一步体现了 诚实信用原则。诚实信用既是《劳动合同法》的基本原则之一，也是 社会基本道德之一。用人单位与劳动者订立劳动合同时都必须遵循诚实信用原则，建立合法、诚信、和谐的劳动关系。
【风险提示】
1、用人单位依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条单 方解除劳动合同，举证责任主要由用人单位承担。用人单位需提前准备好相关证据。
2、《中华人民共和国劳动合同法》第七条明确规定：“用人单位 自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”即使劳动合同被认定为无 效，并不代表用人单位与劳动者之间不存在劳动关系。因此，用人单 位无需对解除劳动合同给予经济补偿或赔偿金，但依据《中华人民共 和国劳动合同法》第二十八条，劳动者已付出劳动的，用人单位仍应
按照一定标准支付劳动者劳动报酬。
3、用人单位作为招聘方和劳动力管理主体，对职工的学历及履 历负有一定的审核义务，用人单位未尽到审慎核查义务的，对于劳动 合同的无效同样负有一定的责任。同时，用人单位在合理期限内未就劳动者的表现提出异议，也存在无法认定劳动合同无效，无法解除劳动合同的风险。因此，用人单位需在实践过程中完善招聘制度、用工管理制度及相应的考核制度。
