上海市黄浦区人民法院
民事一审判决书
案由：经济补偿金纠纷
（2021）沪0101民初13733号
原告：肖某，男，1981年9月2日出生，汉族，户籍地上海市黄浦区。
委托诉讼代理人：张涛，上海君澜律师事务所律师。
被告：某某资本管理有限公司，住所地上海市黄浦区。
法定代表人：马弘，某某资本管理有限公司董事长。
委托诉讼代理人：姜国栋。
被告某某资本管理有限公司辩称：确认原告所述入职、签约、岗位、薪资的事实。公司自2018年3月起，即与原告讨论新一年度团队目标以及新劳动合同条款，公司CEO吴某某于同年5月22日以微信方式将拟续签的劳动合同文本发送给原告，但因原告不同意新合同条款，致劳动合同终止。新劳动合同中，对工资、津贴、目标绩效工资金额，均与原劳动合同一致，并未降低基本工资金额，也未降低绩效工资总额。新劳动合同中，将年终绩效考核指标由原先约定的“年度基金投资总额下限和带领团队工作能力”，调整为“年度基金投资金额、立项项目数量、行业研究情况、项目投后管理情况”。而“带领团队工作能力”，主要表现为“行业研究、关注领域、项目开拓、项目投资和投后管理”等方面，即对应在新劳动合同中的“立项项目数量、行业研究情况、项目投后管理情况”。故新、旧劳动合同中年终绩效考核指标没有实质性的变化。且绩效工资是公司根据自身经营计划、激励员工工作的奖励，劳动合同中关于绩效奖金考核内容的调整，不属于降低原劳动合同条件的情形，更不代表降低原劳动合同约定的劳动条件。原告拒绝续约，公司终止合同，无须支付经济补偿金。退言之，原告主张按8,765元/月的标准，也是错误的。不同意原告的诉讼请求。
本院经审理认定事实如下：
原告于2017年4月26日进入被告处工作，双方签订一年期劳动合同，期限至2018年4月25日止，约定：岗位投资总监(医药方向)，岗位工资58,334元，岗位津贴1,500元；年终绩效工资根据年度基金投资总额下限和带领团队工作能力两项指标(各占权重15％)。该岗位的目标绩效工资300,000元/年。原告自2017年9月起享有餐补690元/月。
2018年3月30日，原告向被告发送“医疗团队工作目标－XXXXXXXX”的文件,载明工作类型包括：行业研究、关注领域、项目开拓、项目投资、投后管理。
2018年5月22日,被告负责人向原告发送待签署的一年期劳动合同文本(合同期限至2019年4月26日止),该合同第十一条载明：本合同确定乙方(即原告)岗位工资58,334元/月、岗位津贴1,500元/月；年终绩效工资根据年度基金投资金额、立项项目数量、行业研究情况、项目投后管理情况四项指标(权重分别为15%、5%、5%、5%)，综合考评确定绩效水平。本岗位目标绩效工资300,000元/年。5月28日，原告向被告表示不能接受新合同的内容。5月30日，被告要求原告暂不要将不同意续约的事对外透露，续约事宜会在统筹后再做安排。原告允诺。之后，原告一直正常工作，被告也正常付薪、缴纳社保费等。
2018年7月19日，被告向原告发出《终止劳动合同通知书》，载明：你与公司签订的劳动合同有效期截止至2018年4月25日，因双方未就劳动合同续签内容达成一致，兹通知劳动合同到期不再续约，你最后的工作日为2018年7月19日。请将离职手续办理完毕。同日，原告签收该通知书，并于尾部书写“今收到《终止劳动合同通知书》，但对其中所表达的内容持保留意见”。
另查，2019年5月原告申请劳动仲裁，要求被告支付违法解约赔偿金、未签合同工资、未休年休假折算工资、加班工资、绩效工资等。仲裁委裁决[黄劳人仲(2019)办字第1208号]后，原被告均向本院提起诉讼。本院就解约赔偿金一节认为：原被告劳动关系的终结是缘于双方劳动合同到期后、在续约条件上未达成一致，不存在被告违法解约的情形。原告拒绝续签合同是因为被告提高了目标绩效奖金获取门槛，这属于用人单位降低原劳动合同约定条件的情况，原告拒绝续签劳动合同合理。此种情形下，被告应向原告支付经济补偿金，原告要求被告支付违法解约赔偿金之请求，本院不予支持。本院于2020年8月31日作出一审判决[(2019)沪0101民初27099号]后，原告遂提起上诉。就违法解约赔偿金一节，二审法院认为：双方未续订合同的原因在于肖某认为公司提高了年度绩效工资的获取门槛，但通过考核向员工发放绩效奖金是营利性企业通行的做法，目标任务、考核方式的确定也不是一成不变，公司有权对目标任务和考核方法予以重新制定。公司在与肖某的劳动合同期满后，与肖某重新磋商绩效奖金的考核方法并不违法，协商不成后，公司终止劳动合同的履行亦不违法，故肖某上诉要求支付违法解约赔偿金没有事实和法律依据……。二审法院于2020年12月28日作出终审判决[(2020)沪02民终9213号]。
肖某(申请人)于2021年2月28日向上海市黄浦区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某某资本管理有限公司(被申请人)支付终止劳动合同经济补偿金39,442.50。该会于2021年4月6日作出裁决[黄劳人仲(2021)办字第212号]：对申请人的请求不予支持。原告不服裁决，诉至本院。
本院认为，劳动法律规定,除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,劳动合同期满终止的,用人单位应当支付劳动者经济补偿。对于该条款的规定，展开来理解，即续签的劳动合同维持或提高原劳动合同约定的劳动条件,劳动者不愿续签的,用人单位则无需支付终止合同经济补偿金。反之，若续签的劳动合同降低原劳动合同约定的劳动条件,劳动者不愿意续签的,用人单位仍需向劳动者支付终止合同经济补偿金。
本案中，被告向原告发送的续签劳动合同文本，是否降低了原告原合同约定的劳动条件，成为双方的争议焦点。从新旧劳动合同约定条款的比对来看,两份合同对原告的基本工资、岗位津贴、年终绩效工资总额的约定都没有任何变化，不存在降低一说。新旧劳动合同唯一不同的即为确定年终绩效工资的指标由原先的“年度基金投资总额下限和带领团队工作能力”这两项，调整为“根据年度基金投资金额、立项项目数量、行业研究情况、项目投后管理情况”这四项，而前后合同对各项权重比例的总和依然为30％，前一份合同确定的比例分配为15％＋15%，后一份合同确定的比例分配为15％＋5%＋5%＋5%，这一比例分配并未减低原告获取奖金的百分比，新合同只是将“带领团队工作能力”的考核内容更明确、细化。先说原合同的“年度基金投资总额下限”和新合同的“根据年度基金投资金额”，两者都是关于“年度基金投资额”的，仅存在文字表述差异,没有实质的不同。再看原合同的“带领团队工作能力”和新合同的“立项项目数量、行业研究情况、项目投后管理情况”，从原告发送的“医疗团队工作目标－XXXXXXXX”可见,原告带领团队需要完成的工作就是“行业研究、关注领域、项目开拓、项目投资、投后管理”，这与新合同约定的“立项项目数量、行业研究情况、项目投后管理”的内容如出一辙,即新合同的这些内容就是对应“带领团队工作能力”，考核指标的细化并不是降低工作条件或提高获取奖金的门槛，前案一审法院的认定不恰当。被告在新合同中明确约定考核内容，且该内容与原合同基本一致，是维持原劳动合同约定的劳动条件，不存在“降低”情形，原告在此情形下，拒绝续签劳动合同，不属于法定的被告需向原告支付补偿金的情形，原告要求被告支付终止劳动合同经济补偿的请求,于法无据,本院不予支持。
综上所述，原告的诉请不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第五款之规定，为此，本院判决如下：
驳回原告肖某要求被告某某资本管理有限公司支付终止劳动合同经济补偿金的诉讼请求。
案件受理费人民币10元由原告肖某负担。
如不服本判决，当事人可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。
审判员邹靖宇
书记员赵夏君
2021-07-29
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