上海市黄浦区人民法院
民事一审判决书
案由：劳动合同纠纷
（2021）沪0101民初10796号
原告：某某(上海)餐饮管理有限公司，经营地上海市黄浦区。
法定代表人：TanYongChuanJacqueline，某某(上海)餐饮管理有限公司董事长。
委托诉讼代理人：胡晓燕。
被告：王某某，男，1983年7月16日出生，汉族，户籍地安徽省。
委托诉讼代理人：蓝宇曦，上海华勤基信律师事务所律师。
本院经审理认定事实如下：
被告于2015年10月15日入职原告，双方于2019年10月签订最后的劳动合同，期限自2019年10月15日－2022年12月31日止，约定被告任头锅(即厨师长之外，厨房中技术最好的厨师)，月基本工资8,250元，勤工奖250元。2019年7月起，被告的薪资由6,950元/月，调整为8,250元/月。
2020年2月25日，原告就“疫情防控期间职工工资待遇”召开职工代表大会，101人参会，100人签字同意(包括被告在内)。该会议通过：1.2020年2月工资支付：对含副主管级以上职位的员工，除培训补贴、勤工奖外的50%按工时折算支付(年假、调休等计入出勤工时)，不安排加班；对含高级领班及以下职位的员工，除培训补贴、勤工奖、加班工资外总额的65%(无工时折算)，不低于最低工资2,480元，不安排加班。2.2020年3月及以后(至疫情结束)工资支付，按国家政策执行。
2020年2月，原告未营业，原告按被告该月出勤天数向被告支付2020年2月工资的50％，即2,845.89元，实发2,159.39元。原告于2020年4月底复工。
2021年1月5日，原告向被告发出“停工待岗通知”，载明：公司业务大幅下降，鉴于目前状况，公司通知你自2021年1月5日起，安排你待岗，待岗期间按本市最低工资标准支付工资。
另查，2018年度，在无法定节假日的月份，被告实得薪资在7,100～7,300余元之间。2018年9月、10月，被告实得薪资分别为8,223.40元、9,948.91元。
又查，原告发布《员工手册》，对员工开展培训，被告于2015年1月19日签署“承诺书”，确认收到、阅读并理解2015年版《员工手册》等规章制度；2018年7月30日、2020年7月29日，被告先后签署“签收记录”，确认对2018年版、2020年版《员工手册》培训内容知晓并严格遵守。《员工手册》载明：依照排班，员工具体工作时间由经理根据运作要求确定，每班8小时(不含就餐及休息时间)；加班是公司因工作需要，安排员工在上班时间外继续工作，员工须基于工作需要，提前填写加班申请，获批后才可加班，无加班手续，一律不给予调休或结算工资。
原告历年获徐汇区人力资源和社会保障局批准，实行其他工资时间制度，其中厨房工作人员岗位实行以季为周期的综合计算工时工作制。
审理中，为证实工资收入，被告提供2019年11月、2020年7月－9月收到的工资单，显示有“加班费”一栏。原告对此称，被告每月收到的工资单中均有“加班费”一栏，对于被告节假日上班的，公司均已支付加班工资；2019年4月(清明节)，被告并未上班。若原告未发放加班工资，被告可提出异议，但事实上，被告从未提出异议。
审理中，原告提供：1.历年的《员工手册》，证实员工上班，每班工作时间均8小时；加班须填写申请，而被告从未递交加班申请。被告对《员工手册》予以确认，但称制度虽如此规定，但实际并未按此执行，延时工作是原告安排的，而非被告主动申请，故不存在书面申请加班。2.职代会会议记录，证实2020年2月对员工的薪资进行了调整。被告对真实性予以确认，但称自己是普通员工，不属于副主管以上级别，故不应对其实行减薪。3.2019年1月－2020年12月工资明细(显示原告在2019年4月未支付、2020年10月向被告支付6天工作日薪资，其他月份按照当月法定节假日天数，支付3天或9天工作日的薪资)，证实两年来，凡有节假日加班，公司均按被告月工资标准向被告支付节假日加班工资，2019年清明节，被告未上班，故公司未支付被告该节假日加班工资。被告对工资表显示的发放金额予以确认，但否认原告已支付历年来节假日加班工资，并称不清楚原告支付的薪资中高于月工资部分的构成。4.假期申请表(载有年假栏、调休栏、事假栏)及员工存休表，载明：2019年7月调休5天、11月调休9天，2019年6月24日、9月10日、10月14日各存休1天。被告对7月休5天、11月休9天及6月24日存休1天认可，但以原告未提供原件为由，对9月及10月各存休1天不予认可。5.厨房场地的照片，证实厨房间有空调。被告对真实性认可，但称厨房顶部的出风口，并非空调出风口，且照片中控制器应为冷菜间和就餐区的控制器，并非厨房间的控制器。
被告提供：1.2018年9月－2019年3月(显示被告2018年9月中秋节、10月国庆节三天均有排班)、2019年9月、10月、12月、2020年1月、5月－10月排班表(该表显示被告2020年1月休9天，2020年5月－10月休24天)，2019年6月10日－10月20日(与排班表对应期间基本一致)、2020年5月22日－10月2日的考勤记录(相较2020年5月－10月的排班表，显示该期间多休息5天)，证实存在加班。原告对排班表不予认可，对2019年的考勤记录确认，但对2020年的记录不予认可，认为该时间段的记录与之前考勤记录的格式不同，存在修改之嫌。2.厨房上下班时间表(照片打印件，存在多处更改)，载明：周一至周五10：15－14：15，16：00－21：15，用餐10：30－11：00及16：45－17：15；周六周日及公共假期10：15－14：15，15：45－21：15，用餐10：45－11：15，16：15－16：45，证实每天作息时间。原告以该表存在更改为由，表示不予认可，称厨房上下班时间为：周一至周五10：00－14：15，16：30－21：15，用餐10：30－11：00及16：45－17：15；周六周日及公共假期10：15－14：15，16：15－21：15，用餐10：45－11：15及16：30－17：00；公司没有16：00之前上班打卡的。3.2019年12月年假及存假结余表(附于2020年1月的邮件)，证实截至2019年底，被告年假及存余休假各10天(共计20天)。被告同时称，倘若应休未休，原告会计入存休。原告对证据予以认可，但称被告尚存休假3天，该邮件记载的结余休假是预估被告2020年可能获得休假20天，而非2019年度节余20天；按理员工每月休8天，若员工当月休息未足8天，公司会计入存休，供员工日后补休。
王某某(申请人)于2020年12月25日向上海市黄浦区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某某(上海)餐饮管理有限公司(被申请人)支付：1.2015年10月15日－2020年12月1日期间延时加班2,937小时的加班工资215,208.68元；2.2015年10月15日－2020年12月1日期间法定假日加班467.55小时的加班工资68,512.13元；3.2020年2月的工资差额6,340.61元；4.2016年－2020年每年的高温费共计4,800元；5.2019年度未休年休假10天的折算工资7,816元。该会于2021年2月26日作出裁决[黄劳人仲(2020)办字第2293号]：1.被申请人支付申请人2019年1月－2019年12月期间、2020年7月－9月期间平时延时加班的加班工资，共计41,547.80元；2.被申请人支付申请人2019年4月5日法定节假日加班工资958.62元；3.驳回申请人的其他仲裁请求。原被告均不服裁决，先后诉至本院。
本院认为，当事人对自己诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或者证据不足以证明自己事实主张的，负有举证责任的当事人对此承担举证不能的不利后果。
关于2019年度的未休年假，原告主张被告已休完10天年假，但原告对此并未提供证据。根据原告提供的被告假期申请表显示，该表上有年假栏、调休栏、事假栏，而被告申请的休假均为“调休”，在此可以理解，被告使用的是存休假，而非年休假。故对于被告2019年度10天未休年假折算工资，原告应予支付。
关于延时加班，原被告对被告每天的工作时间存在争议，原告以“员工手册”为依据，强调每天工作8小时，被告以“厨房上下班时间表”为依据，强调每天工作8.5小时，然被告提供的时间表系存在多处更改痕迹的照片打印件，且无法确定该时间表的具体形成时间，也无法确定更改系原告所为，故该表无法证实被告在案涉期间每天8.5小时的作息情况，本院对被告的该时间表不予采信，本院认定被告每天的工作时间为8小时。厨师实行综合工时制，被告对于加班主张按延时计算，本院对此予以采纳。对于2019年及之前的加班余休，本院按原被告均确认的2019年12月年假及存假结余表来确定被告实际的加班时间。从被告提供的该表可见，被告至2019年12月底尚余休假共20天，前文已认定被告在2019年度余未休年假10天，故被告2019年及之前的应休未休存假还有10天，为此，原告应向被告支付该10天的加班工资。至于原告提供被告的存休单，主张被告尚余3天存休，然存休单仅能表明原告在2019年的这3天有加班存休，并不能证实被告总的加班存休情况，故本院对原告所称被告存休仅剩3天不予认可。对于2020年度的加班，排班表与考勤表应共同作为被告上班时间的证据，而被告仅提供2020年1月的排班表(未提供考勤)，从该排班表看，被告该月已休9天，故该月被告不存在加班；2月－4月，原告未复工，故被告也不存在加班；5月－10月，被告提供该期间的考勤记录，虽然原告以与之前的记录格式不同为由不予认可，但该组记录与排班表基本吻合，故本院对此予以采信，结合排班表和考勤记录，该阶段被告应休52天，实休29天，故原告应向被告支付23天的加班工资。
关于法定节假日加班工资，被告于2020年12月25日申请仲裁，故根据相关规定，原告有义务保留被告过往两年的出勤记录以备查验，而对于2018年12月25日以前的出勤情况，被告应承担举证责任。被告未提供其入职时起至2018年12月25日期间存在加班的相关证据，仅提供2018年9月起的排班表，故对于被告主张的2018年9月之前的所有节假日加班工资，本院不予支持。对于2018年9月中秋节一天及10月三天国庆节假期，即便认可排班表的内容即为被告的实际出勤情况，鉴于被告该两月的实得薪资显著高于其在一般月份的实得薪资，故本院认定原告不存在未足额支付该四天节假日加班工资的情况。至于2018年12月26日起的部分，比对被告的工资流水情况以及原告提供的工资明细，除2019年清明节及2020年国庆节、中秋节，原告在其他法定节假日均已足额向被告支付了节假日加班工资，且给付的金额与按被告薪资计算的加班工资吻合。被告否认原告支付的这些费用为加班工资，但未阐述并提供证据证实原告支付款项的性质，故本院对被告的此项抗辩不予采信。在此论述2019年10月(国庆、中秋)的加班，被告提供的排班表显示，10月1日至4日均有排班，结合排班表在相应期间与原告确认的考勤表基本一致的情况，本院认定被告这4天均有工作，原告应按被告加班4天向被告支付加班工资，而原告支付被告10月的加班工资，为加班2天的薪资，故原告对此应予补差。再说2019年4月清明节被告有否加班，虽然原被告均未提供2019年4月的排班表或考勤表，但考勤表由原告掌握，原告未提供被告的相关出勤记录，应承担相应的不利后果。基于2019年－2020年期间其他法定节假日被告均有加班的实际情况以及被告从事的职务，本院对该日亦作如是认定。原告应按被告对应月份的基本薪资，向被告支付该天的加班工资。至于原告称被告未对工资单中“加班费”一栏提出异议一节，本院对此认为，又有几个员工在职期间会为此“发声”？即便被告收到过工资单未提出异议，这也并不表明被告放弃了向原告索薪的权利。故对于原告该述，本院不予认同。
关于2020年2月的工资，2月起，突发疫情，众多企业面临停工、歇业的局面，餐饮行业更甚。原告在此情形下，召开职工会议，希望员工与企业共克时坚，原告出台的减薪方案，得到了绝大多数员工的认可，本院对原告这一方案，亦予认可。原告按该减薪方案，向被告支付工资，个中不存在差额。被告要求原告支付该月工资差额之请求，本院不予支持。
关于高温费，高温费是针对劳动者在高温天气从事露天作业的情形下，用人单位应当向劳动者支付的费用。被告作为厨师，工作场地在厨房，厨房间虽然温度会相对地高，但它毕竟是在室内，而非户外露天，且厨房间通常会有风扇或空调装置。无论原告是否在厨房间安装空调，也无论被告是否认可有空调，厨房的工作环境并不符合支付高温费的条件。故被告要求原告支付高温费之请求，本院不予支持。
综上，依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条、第四十五条之规定，判决如下：
一、某某(上海)餐饮管理有限公司于判决生效之日起七日内支付被告王某某2019年－2020年期间的延时加班工资人民币18,327.59元；
二、某某(上海)餐饮管理有限公司于判决生效之日起七日内支付被告王某某2019年4月、2020年10月的法定节假日加班工资人民币3,234.48元；
三、某某(上海)餐饮管理有限公司于判决生效之日起七日内支付被告王某某2019年10天未休年假折算工资人民币6,988.51元；
四、驳回原告某某(上海)餐饮管理有限公司的其他诉讼请求；
五、驳回被告王某某的其他诉讼请求。
负有金钱给付义务的当事人如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费人民币10元，由原告某某(上海)餐饮管理有限公司负担。
如不服本判决，当事人可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。
审判员邹靖宇
书记员赵夏君
2021-08-24
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